在新冠疫情背景下，受行業(yè)發(fā)展已進入瓶頸期的影響，疊加產業(yè)政策調整，一些互聯網企業(yè)經營上暫時遇到了困難，營業(yè)收入減少，利潤降低，市場價值出現一定程度的縮水。經營困難與結構調整不可避免地會對人力資源需求產生抑制，有關市場調研數據顯示，自去年11月以來，互聯網大廠的人才需求指數整體下降26%，招聘需求出現拐點。在大學生招聘方面，互聯網公司2022年度校招崗位總數比去年縮減15%至20%，而且薪酬沒有明顯增長。

在這種情況下，一些互聯網企業(yè)采取人員結構優(yōu)化的做法也情有可原。一般來講，人員優(yōu)化是企業(yè)對內部人員進行重新配置和調整，裁撤不盈利的業(yè)務或部門的員工，經過培訓后配置到新業(yè)務部門或者利潤增長較快的部門。這樣，既利用了原有的人力資源，也不會增加社會就業(yè)的壓力。

不過，在名為“人員優(yōu)化”的動作背后，一些企業(yè)實際上在裁員。如何依法保障這些被“優(yōu)化”掉的員工權益，理應受到重視。根據智聯招聘近期發(fā)布的《2021互聯網行業(yè)人員流動情況調研報告》，雖然有超過90%的企業(yè)會對員工進行適當補償，但是高達 66.7% 的受訪者對企業(yè)的補償方式不滿。按照我國現行的《勞動法》，企業(yè)對于離職員工應給予的補償為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但在本次調研中，僅有33%的受訪者表示收到該種方式的補償，有25.7% 的受訪者表示沒有收到任何物質補償。

值得注意的是，在這批被“優(yōu)化”掉的員工中，“35歲現象”再次出現。一些在大廠打拼了十幾年的員工，現在卻難以跨過“35歲”這道無形的門檻。一些用人單位片面地認為，這個年齡段的員工在技術、技能上很難得到提高，而薪資卻并不低，繼續(xù)雇用的話不劃算。

按照現行的法律法規(guī)，企業(yè)在裁員過程中，除了需要對被裁撤員工進行必要的經濟補償外，還應盡提前一個月告知的義務。如果出現規(guī)模性裁員，還需要提前向當地勞動部門進行報備。至于一些互聯網大廠存在的“35歲”潛規(guī)則，則明顯違反了《勞動法》中關于就業(yè)公平的規(guī)定，涉嫌就業(yè)歧視，必須予以制止并給予相應處罰。

當前，互聯網企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)在增加。為此，企業(yè)需提前做好人力資源規(guī)劃，正確處理好業(yè)務轉型和結構調整過程中產生的勞資摩擦。即使是有裁員需要，也應該嚴格按照《勞動法》的要求，切實保障員工的各項權益。

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