績(jī)效工資？

在今年的績(jī)效改革中，我常常琢磨，有了模糊的影子，但還不夠確切。晚上看功富院長(zhǎng)發(fā)給我的一篇文獻(xiàn)——《激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì)：薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境》，一下子豁然開(kāi)朗，這三個(gè)詞，就是我們績(jī)效改革中要反復(fù)思考的問(wèn)題，認(rèn)真琢磨透了，績(jī)效管理就能比較到位，能夠想明白，說(shuō)明白，做明白，否則，推行過(guò)程中尤其是交流過(guò)程中，就很容易被問(wèn)題攪亂或者困住。這篇文獻(xiàn)的本意是研究股權(quán)激勵(lì)的，和我思考的內(nèi)容不相干，但這個(gè)題目讓我覺(jué)得特別的精準(zhǔn)。

圖片來(lái)源：圖蟲(chóng)創(chuàng)意

福利？

績(jī)效工資從發(fā)放水平上說(shuō)，是福利。

福利有哪些特點(diǎn)?百度上很多解釋，我覺(jué)得關(guān)鍵點(diǎn)是兩個(gè)：

第一，福利發(fā)放以職工從事勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但與勞動(dòng)量不直接相關(guān)。

第二，福利是保健因素而不是激勵(lì)因素。

好的，我們?cè)賮?lái)重溫一下由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出的、著名的“雙因素理論”。在赫茲伯格看來(lái)，影響職工行為的因素分為兩類，第一類是保健因素，可以消除職工的不滿情緒，但不能使職工變得更積極。所謂保健因素，就是有了它你不以為然，但沒(méi)有的話你會(huì)不滿意，會(huì)很不舒服，譬如，健康。第二類是激勵(lì)因素，可以激勵(lì)職工干的更好。所謂激勵(lì)因素，指沒(méi)有它你不會(huì)不滿意，但有了它你會(huì)很開(kāi)心，激情滿滿，譬如，愛(ài)情。

職工對(duì)績(jī)效工資改革的滿意度，往往不是取決于你采用了什么政策，而是取決于發(fā)放水平——干同樣的活兒，我比過(guò)去拿到的是多了還是少了?因而，如果沒(méi)有增量，績(jī)效改革是很難讓人滿意的。

激勵(lì)？

績(jī)效工資從方案設(shè)計(jì)，尤其是KPI選擇上說(shuō)，是激勵(lì)措施(激勵(lì)工具)。

所謂激勵(lì)，即激發(fā)職工的心理動(dòng)機(jī)，使行為符合組織的要求?？?jī)效方案設(shè)計(jì)中如何做到有效的激勵(lì)?

第一，明確醫(yī)院發(fā)展的導(dǎo)向。

醫(yī)院的戰(zhàn)略是什么?采取什么樣的發(fā)展策略?各個(gè)學(xué)科發(fā)展路徑有什么異同點(diǎn)?這是績(jī)效方案設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。你想要什么樣的行為，你就舉什么樣的指揮棒。

第二，假設(shè)職工對(duì)經(jīng)濟(jì)手段敏感。

績(jī)效激勵(lì)的前提是“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，即職工對(duì)績(jī)效敏感，愿意為多拿績(jī)效而讓自己行為更高效。職工對(duì)績(jī)效不那么敏感怎么辦?待遇留人之后還有事業(yè)留人和感情留人嘛。

第三，方案設(shè)計(jì)、KPI選擇要直觀明了，易于理解

?？?jī)效工具的本質(zhì)是用“胡蘿卜”驅(qū)動(dòng)職工行為趨同，因而方案要淺顯易懂，好理解、好宣傳、好計(jì)量，干什么樣的活能拿的多，腦子一過(guò)就清楚，只有這樣，驅(qū)動(dòng)效果才會(huì)好。

說(shuō)到這兒，補(bǔ)充一點(diǎn)，我們經(jīng)常說(shuō)管理的兩手都要硬，就是“胡蘿卜”+“大棒“并舉，激勵(lì)和約束并重。績(jī)效工具更多的是發(fā)揮激勵(lì)的作用，而約束，則需要另外一個(gè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，譬如質(zhì)量管理體系。這也是為什么如果沒(méi)有良好的質(zhì)控系統(tǒng)，績(jī)效激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降。

作為激勵(lì)工具，績(jī)效方案要講究科學(xué)性。什么是科學(xué)性?——有效即科學(xué)，就是實(shí)施之后職工行為會(huì)改變，績(jī)效產(chǎn)出效率會(huì)提高，改變的方向符合預(yù)設(shè)。

獎(jiǎng)勵(lì)？

績(jī)效工資從發(fā)放行為上看，屬于獎(jiǎng)勵(lì)。

什么是獎(jiǎng)勵(lì)，即如果職工行為符合組織標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)給予事先約定的相關(guān)待遇。

獎(jiǎng)勵(lì)有兩大意義：

第一，獲得者心理得到滿足，還愿意繼續(xù)努力。

得到滿足是因?yàn)橛蓄A(yù)期，從這個(gè)角度說(shuō)，績(jī)效政策是醫(yī)院和職工簽訂的契約。

第二，其他人員會(huì)受到鼓舞，愿意一起跟風(fēng)努力。

所謂的績(jī)效文化大抵是這樣產(chǎn)生的。

獎(jiǎng)勵(lì)是先有行為，后有兌現(xiàn)。而激勵(lì)是先有動(dòng)機(jī)，而后有行為?？?jī)效方案設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就在于基于動(dòng)機(jī)制定規(guī)則，基于獎(jiǎng)勵(lì)變?yōu)榧?lì)。

是不是所有的獎(jiǎng)勵(lì)都可以變?yōu)榧?lì)?不是的，就得到激勵(lì)的個(gè)體而言，存在邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，激勵(lì)效果會(huì)逐步減弱。對(duì)旁觀者而言，獎(jiǎng)勵(lì)能否變?yōu)榧?lì)，除了動(dòng)機(jī)，還取決于個(gè)體能力和干事平臺(tái)。我們總是高估績(jī)效政策的力量，而忽略練內(nèi)功、打基礎(chǔ)、布渠道、做市場(chǎng)…… 而這些才是激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)的前提。

福利、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，是績(jī)效工資的三個(gè)屬性。它既是保健因素、也是激勵(lì)工具，還需要一定條件才會(huì)發(fā)揮作用。只有三個(gè)維度都理解到位了，才能夠比較系統(tǒng)的開(kāi)展績(jī)效改革，比較科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效政策，協(xié)同做好績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效工資 福利 績(jī)效管理