績(jī)效工資?
在今年的績(jī)效改革中,我常常琢磨,有了模糊的影子,但還不夠確切。晚上看功富院長(zhǎng)發(fā)給我的一篇文獻(xiàn)——《激勵(lì)、福利還是獎(jiǎng)勵(lì):薪酬管制背景下國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的定位困境》,一下子豁然開(kāi)朗,這三個(gè)詞,就是我們績(jī)效改革中要反復(fù)思考的問(wèn)題,認(rèn)真琢磨透了,績(jī)效管理就能比較到位,能夠想明白,說(shuō)明白,做明白,否則,推行過(guò)程中尤其是交流過(guò)程中,就很容易被問(wèn)題攪亂或者困住。這篇文獻(xiàn)的本意是研究股權(quán)激勵(lì)的,和我思考的內(nèi)容不相干,但這個(gè)題目讓我覺(jué)得特別的精準(zhǔn)。
圖片來(lái)源:圖蟲(chóng)創(chuàng)意
福利?
績(jī)效工資從發(fā)放水平上說(shuō),是福利。
福利有哪些特點(diǎn)?百度上很多解釋,我覺(jué)得關(guān)鍵點(diǎn)是兩個(gè):
第一,福利發(fā)放以職工從事勞動(dòng)為基礎(chǔ),但與勞動(dòng)量不直接相關(guān)。
第二,福利是保健因素而不是激勵(lì)因素。
好的,我們?cè)賮?lái)重溫一下由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出的、著名的“雙因素理論”。在赫茲伯格看來(lái),影響職工行為的因素分為兩類,第一類是保健因素,可以消除職工的不滿情緒,但不能使職工變得更積極。所謂保健因素,就是有了它你不以為然,但沒(méi)有的話你會(huì)不滿意,會(huì)很不舒服,譬如,健康。第二類是激勵(lì)因素,可以激勵(lì)職工干的更好。所謂激勵(lì)因素,指沒(méi)有它你不會(huì)不滿意,但有了它你會(huì)很開(kāi)心,激情滿滿,譬如,愛(ài)情。
職工對(duì)績(jī)效工資改革的滿意度,往往不是取決于你采用了什么政策,而是取決于發(fā)放水平——干同樣的活兒,我比過(guò)去拿到的是多了還是少了?因而,如果沒(méi)有增量,績(jī)效改革是很難讓人滿意的。
激勵(lì)?
績(jī)效工資從方案設(shè)計(jì),尤其是KPI選擇上說(shuō),是激勵(lì)措施(激勵(lì)工具)。
所謂激勵(lì),即激發(fā)職工的心理動(dòng)機(jī),使行為符合組織的要求???jī)效方案設(shè)計(jì)中如何做到有效的激勵(lì)?
第一,明確醫(yī)院發(fā)展的導(dǎo)向。
醫(yī)院的戰(zhàn)略是什么?采取什么樣的發(fā)展策略?各個(gè)學(xué)科發(fā)展路徑有什么異同點(diǎn)?這是績(jī)效方案設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。你想要什么樣的行為,你就舉什么樣的指揮棒。
第二,假設(shè)職工對(duì)經(jīng)濟(jì)手段敏感。
績(jī)效激勵(lì)的前提是“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”,即職工對(duì)績(jī)效敏感,愿意為多拿績(jī)效而讓自己行為更高效。職工對(duì)績(jī)效不那么敏感怎么辦?待遇留人之后還有事業(yè)留人和感情留人嘛。
第三,方案設(shè)計(jì)、KPI選擇要直觀明了,易于理解
???jī)效工具的本質(zhì)是用“胡蘿卜”驅(qū)動(dòng)職工行為趨同,因而方案要淺顯易懂,好理解、好宣傳、好計(jì)量,干什么樣的活能拿的多,腦子一過(guò)就清楚,只有這樣,驅(qū)動(dòng)效果才會(huì)好。
說(shuō)到這兒,補(bǔ)充一點(diǎn),我們經(jīng)常說(shuō)管理的兩手都要硬,就是“胡蘿卜”+“大棒“并舉,激勵(lì)和約束并重???jī)效工具更多的是發(fā)揮激勵(lì)的作用,而約束,則需要另外一個(gè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn),譬如質(zhì)量管理體系。這也是為什么如果沒(méi)有良好的質(zhì)控系統(tǒng),績(jī)效激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降。
作為激勵(lì)工具,績(jī)效方案要講究科學(xué)性。什么是科學(xué)性?——有效即科學(xué),就是實(shí)施之后職工行為會(huì)改變,績(jī)效產(chǎn)出效率會(huì)提高,改變的方向符合預(yù)設(shè)。
獎(jiǎng)勵(lì)?
績(jī)效工資從發(fā)放行為上看,屬于獎(jiǎng)勵(lì)。
什么是獎(jiǎng)勵(lì),即如果職工行為符合組織標(biāo)準(zhǔn),會(huì)給予事先約定的相關(guān)待遇。
獎(jiǎng)勵(lì)有兩大意義:
第一,獲得者心理得到滿足,還愿意繼續(xù)努力。
得到滿足是因?yàn)橛蓄A(yù)期,從這個(gè)角度說(shuō),績(jī)效政策是醫(yī)院和職工簽訂的契約。
第二,其他人員會(huì)受到鼓舞,愿意一起跟風(fēng)努力。
所謂的績(jī)效文化大抵是這樣產(chǎn)生的。
獎(jiǎng)勵(lì)是先有行為,后有兌現(xiàn)。而激勵(lì)是先有動(dòng)機(jī),而后有行為。績(jī)效方案設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)就在于基于動(dòng)機(jī)制定規(guī)則,基于獎(jiǎng)勵(lì)變?yōu)榧?lì)。
是不是所有的獎(jiǎng)勵(lì)都可以變?yōu)榧?lì)?不是的,就得到激勵(lì)的個(gè)體而言,存在邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象,激勵(lì)效果會(huì)逐步減弱。對(duì)旁觀者而言,獎(jiǎng)勵(lì)能否變?yōu)榧?lì),除了動(dòng)機(jī),還取決于個(gè)體能力和干事平臺(tái)。我們總是高估績(jī)效政策的力量,而忽略練內(nèi)功、打基礎(chǔ)、布渠道、做市場(chǎng)…… 而這些才是激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)的前提。
福利、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì),是績(jī)效工資的三個(gè)屬性。它既是保健因素、也是激勵(lì)工具,還需要一定條件才會(huì)發(fā)揮作用。只有三個(gè)維度都理解到位了,才能夠比較系統(tǒng)的開(kāi)展績(jī)效改革,比較科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效政策,協(xié)同做好績(jī)效管理。
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