近日，國務院辦公廳印發(fā)《關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》(以下簡稱《意見》)?！兑庖姟分赋觯阂侠砗硕冃ЧべY總量，動態(tài)調整績效工資水平;科技成果轉化現金獎勵不受所在單位績效工資總量限制，不作為核定下一年度績效工資基數。這雖然只是事業(yè)單位管理體制的一個具體環(huán)節(jié)，但涉及人才建設、收入分配、成果轉化等多方面制度改革與政策創(chuàng)新無法回避的關鍵節(jié)點，將成為持續(xù)推動科研事業(yè)單位社會化改革的重要抓手。

目前，事業(yè)單位績效工資總量管理并不是按事業(yè)單位的功能和績效來分類指導管理，而是微觀化的直接管控，針對單位下指標，導致科研院所難以有效發(fā)揮創(chuàng)新主體作用，仍具有較為鮮明的計劃經濟色彩。

績效工資總量管理可能導致科研人員在利益上形成“零和博弈”?？冃ЧべY制度的本質是獎優(yōu)罰劣，但總量管理設置了“天花板”，做得再好也難以突破限額，知識價值得不到充分體現。由此引發(fā)單位內部“分配矛盾”，可能使不同員工形成利益沖突或導致“大鍋飯”問題重現，難以建立“能者上、平者讓、庸者下”的考核遴選機制。這不僅會降低科研院所的管理效率，也會導致其缺乏持續(xù)創(chuàng)新的內在動力。

另外，績效工資總量管理固化了單位之間、內部之間的收入差距，并可能導致科研資源過于分散、科研項目重復、低效競爭等問題。應用創(chuàng)新一線的科研院所，尤其是關鍵科研項目得不到充足的經費支持與有效激勵，或將導致科研活動的效率與效益受損。

在具體實踐中，為克服這一制度性障礙，相關部門通過“單點突破”“打補丁”等方式突破績效工資總量管理的框架。比如，一些高?？蒲腥藛T依法取得的科技成果轉化獎勵收入不納入績效工資總量基數;允許科研院所或科研人員以間接費形式從科研項目中獲取額外的績效收入;放松對引進與培育高端人才的科研院所的績效工資總量限制等。重慶、上海、浙江等地積極開展探索與創(chuàng)新，出現了許多繞開績效工資總量管理制度的“例外”。

這種局部突破的“打補丁”式做法，能解決一些問題，但從長遠和整體來看具有明顯的副作用，因為這些政策并不具備普遍適用性，多數科研院所和科研人員仍受績效工資總量管理的束縛。人為地將科研人員分為“兩個陣營”，不利于建立全面有效的激勵機制，“招進女婿氣走兒”的新矛盾難以避免。

《意見》除對績效工資總額的核定、分配及限額管理進行優(yōu)化調整以外，還提出動態(tài)調整績效工資水平;擴大穩(wěn)定支持科研經費提取獎勵經費試點范圍;科技成果轉化收益具體分配方式和比例可在充分聽取本單位科研人員意見基礎上進行約定;對急需緊缺、業(yè)內認可、業(yè)績突出的極少數高層次人才探索實行年薪制。這些舉措，將有助于深化科研院所的體制機制改革，進一步激發(fā)廣大科研工作者的創(chuàng)新活力和內生動力，更好地實現制度的激勵相容效果。

關鍵詞： 績效工資改革 有效激勵 效益受損 管理固化