日前，合肥一公司因為員工遲到一次就罰款1000元的事兒上了熱搜。被扣工資的程先生表示，在這家公司上班未領(lǐng)到工資的員工達(dá)60多人，目前大家已向相關(guān)部門提交資料，等待后續(xù)結(jié)果(據(jù)1月9日上游新聞消息)。

對于這條新聞，大家的關(guān)注點主要集中在公司是否“扣多了”：程先生因3次遲到被扣除3000元工資，當(dāng)月只拿到了2017元。進而，公司對遲到員工能不能罰款?這種懲戒權(quán)該如何行使?相關(guān)問題也被提了出來。

有網(wǎng)友指出，1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎勵條例》現(xiàn)已廢止，所以用人單位對員工無權(quán)進行處罰。這種說法可能混淆了行政處罰權(quán)與企業(yè)管理權(quán)之間的關(guān)系。從理論上講，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，這是我國勞動合同法的明確要求，而必要與合理的獎懲，也是制度建設(shè)題中應(yīng)有之義。從實踐層面說，倘若一家單位缺乏必要的獎懲制度，別說單位的工作目標(biāo)難以實現(xiàn)，連最起碼的工作秩序恐怕都無法維持。因此，用人單位制定與實施管理規(guī)則，是一種內(nèi)部管理權(quán)，這項權(quán)能應(yīng)如何依法合理地行使，才是問題的關(guān)鍵。

用人單位懲戒員工，法律的邊界何在?按照我國《工資支付暫行規(guī)定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。比照程先生的遭遇不難發(fā)現(xiàn)，這家公司的內(nèi)部規(guī)定大大超出了其扣款權(quán)限，實在太“出圈”了;更“出圈”的還在后頭：被曝光之后，該公司常務(wù)副總拒絕采訪還讓記者“滾蛋”!內(nèi)部制度不但違法違規(guī)，還能如此“氣粗”，究竟是誰給的底氣?這才是真正需要反思的問題。

除了保障工資，我國勞動合同法第4條還規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。很顯然，上述規(guī)定對這家企業(yè)未必能起到應(yīng)有的規(guī)制作用。

用人單位當(dāng)然不是法外之地，但對于勞動者來說，因是“飯碗”所在，維權(quán)往往存在諸多顧慮和難處，這是法律明文規(guī)定在某些單位內(nèi)部被架空乃至藐視的一個重要原因。同時，由于勞動法、公司法等相關(guān)法律法規(guī)的修改，勞動部于1997年印發(fā)的《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》已于2016年廢止。由于內(nèi)部規(guī)章制度不必再向勞動行政部門備案，也給日常監(jiān)管提出了更高的要求：對用人單位的內(nèi)部管理制度不但要主動進行抽查，還要充分重視勞動者維權(quán)線索，通過個案辦理規(guī)范用人單位內(nèi)部管理。

因此，這次程先生和60多名同事肯站出來依法維權(quán)，對于勞動監(jiān)管部門來說，這條可貴的線索切不可輕易放過。希望相關(guān)部門不但要依法處理個案，還能針對此類問題，由點及面深入展開調(diào)查和治理，切實“打壓”一下某些用人單位亂罰錢、亂管理的底氣。

關(guān)鍵詞： 員工遲到 員工上班 企業(yè)管理制度 罰款依據(jù)