近日，一則總監(jiān)被降職為前臺的新聞登上熱搜。

崗位調動并不少見，但這一案例引發(fā)網友熱議的是，勞動者將公司告上法院后，法院認定該調崗行為具有侮辱性，屬于不提供勞動條件行為，判決用人單位向勞動者支付經濟補償26萬余元。

據判決書信息，陳先生2006年12月14日入職華南天地公司，擔任信息管理中心總監(jiān)職務，解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。2019年6月，公司將陳先生的職務從總監(jiān)降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗后的待遇保持不變。

陳先生稱，調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關系未能達成一致意見，所以公司將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。

公司則認為，這是公司正常用工行為，陳先生工作績效考核成績較差，公司出于優(yōu)化調整需要曾與其協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。公司將他調往8樓前臺，是出于工作便利的需要。陳先生已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基于8樓也有打印機考慮，且其被調往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔憂存在泄密的可能，故將其辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統亦能對其正?？记?，故不存在剝奪其勞動條件的事實。

2019年6月14日，陳先生通過郵政快遞方式向公司郵寄了《關于要求支付賠償金的律師函》，通知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。

雙方就此發(fā)生勞動爭議。陳先生申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。勞動仲裁委裁決公司支付陳先生解除勞動合同的經濟補償262665元。公司不服，提起訴訟。

一審法院認為，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：

第一，調崗是基于企業(yè)的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致;

第二，調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性;

第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本。

公司將陳先生的職位由信息管理中心總監(jiān)降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖調崗后的待遇保持不變，但該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對陳先生進行的崗位調整違反了法律規(guī)定。

法院一審判決，公司調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，應于判決生效之日起三日內支付陳先生解除勞動合同的經濟補償262665元。

公司不服，向深圳中院提起上訴。法院二審判決駁回上訴，維持原判。

什么情況下的調崗 屬于違法行為？

浙江智仁律師事務所俞瑾律師：

調崗是一種變更勞動合同的表現，依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，依約變更與依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。

依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調崗一般情況下應遵循平等自愿、協商一致的原則。

具體內容是指在以下情形下企業(yè)可以不經協商一致單方對勞動者調崗：

勞動者不能勝任工作;

勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。

另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經協商一致單方調崗。

調整崗位包括兩種情形：

一是在勞動合同約定的崗位范疇內調崗，調崗后的勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內容未發(fā)生明顯變化，一般情況下可以由企業(yè)根據生產經營需要或勞動者的實際表現進行調整，屬于企業(yè)的用工自主權，不產生勞動合同變更的法律后果。

二是調崗后勞動強度、技術要求、工作地點、工資待遇等內容發(fā)生了明顯的變化，導致勞動合同變更。

在企業(yè)調崗，尤其是單方調崗導致勞動合同變更的情形下，極易構成本案中的“屬于不提供勞動條件行為”。

所以，在此提示用人單位需要注意一些關于調崗的細節(jié)處理：

一、用人單位因員工不能勝任工作而調整員工的工作崗位，必須經過相關的考核，不能隨意先調動勞動者工作崗位或提高工作強度，再借以調崗變相地解除勞動合同。

二、用人單位的規(guī)章制度應當對崗位職責及標準明確化，或在勞動合同中明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需明確工作量，使其具有可操作性。只有這樣，才能確定員工是否“不能勝任工作”。

三、對于該批不能勝任工作員工的調整工作崗位，用人單位可單方調整，無需經勞動者同意，但必須是新崗位與老崗位相比降低工作強度及難度。

四、用人單位在對這些不能勝任工作的勞動者確定是培訓還是調整工作崗位時，首先考量該員工的忠誠度及其他條件，如果該員工忠誠度高，只是技術或業(yè)務能力欠缺，則可選擇培訓;如果該員工其他條件一般或忠誠度不高，企業(yè)不想留用，則可選擇調整其工作崗位。

五、基于考核不合格的調崗是可以依據崗位的工作量進行調整薪資的，工作地點的變更是根據所調崗位而定，也是可以依實情作變更的。依據考核不合格而調崗或培訓的，公司可單方提出，無需員工的同意。如果當面通知時其拒絕簽字接收的，則只能通過郵寄其合法有效地址的方式進行書面通知，公司須留下郵寄材料以備作證據。

關鍵詞： 總監(jiān)調崗成前臺 調崗違法行為 支付經濟補償 拒絕提供辦公條件