每年的三四月份都是人才招聘的高峰期,俗稱“金三銀四”,大量的年輕人會選擇在這段時間離開老東家,尋找新東家。調(diào)查發(fā)現(xiàn),年終獎對勞動者工作穩(wěn)定性的影響越來越深,有無年終獎、年終獎多少已成為跳槽與否的關(guān)鍵因素。
近日,北京市第二中級人民法院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的糾紛案件進(jìn)行專門調(diào)研,發(fā)現(xiàn)年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者產(chǎn)生爭議的“導(dǎo)火索”。在審判實(shí)踐中,因年終獎等各類獎金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長的趨勢。
爭議類型多樣,勞動者勝訴率低
近三年來,北京二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件。其中2015年審結(jié)18件,2016年審結(jié)60件,2017年審結(jié)101件,案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。上述糾紛案件中,離職時間在春節(jié)前后(11月-次年3月)的數(shù)量較多,共計115件。
據(jù)北京二中院民事審判庭五庭副庭長竇江濤介紹,現(xiàn)在,年終獎在工資中所占的比重呈加大的趨勢,與此同時,關(guān)于年終獎權(quán)益的糾紛也隨之多了。
相關(guān)案件的爭議點(diǎn)主要集中在用人單位是否發(fā)放年終獎、勞動者是否達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動者在年終獎發(fā)放時已離職是否失去享受年終獎資格等三類。一旦發(fā)生糾紛,多樣化的案件爭議類型,涉及雙方切身利益,化解難度較大。
據(jù)了解,目前,我國法律對年終獎并無強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨(dú)約定的工資性獎金外,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素,自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。一些中小企業(yè)往往由老板自己決定獎金發(fā)放數(shù)額。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進(jìn)行了簡單約定,但由于相關(guān)約定不明,勞資雙方都從對自己最有利的角度進(jìn)行理解,從而產(chǎn)生爭議。
類似的爭議中,勞動者想討回自己的權(quán)益相當(dāng)不易。竇江濤說,實(shí)際案例中,大多數(shù)勞動者往往拿不出獎金發(fā)放的相關(guān)證據(jù),“他們和用人單位基本是口頭約定的,再好一點(diǎn)的,會有郵件和微信聊天截圖,但這些并不能充分證明其主張,想勝訴難度很大。”
90后一言不合就離職
調(diào)研中,80后、90后勞動者訴訟占比較大,占全部案件的70%。調(diào)研報告顯示,80后勞動者一方面正處于職業(yè)上升期和成長期,另一方面家庭壓力較大,對獎金的關(guān)注度較高。而90后勞動者大多初入職場,學(xué)歷水平較高,能力較強(qiáng),注重自身感受,也更加注重公平合理。90后與用人單位的糾紛多和他們“一言不合就離職”有很大關(guān)系。
全球職場人士社交平臺領(lǐng)英2018年曾發(fā)布一份名為“第一份工作趨勢洞察”的報告,數(shù)據(jù)顯示,職場人第一份工作的平均在職時間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢。70后的第一份工作平均超過4年才換,80后則是3年半,而90后驟減到19個月,95后更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
90后頻繁而快速地更換第一份工作,顯示出他們更加追求獨(dú)立自主,關(guān)注自我價值的實(shí)現(xiàn),一旦發(fā)現(xiàn)工作與期待不符則會更快做出其他選擇;加之如今獲取職業(yè)信息和機(jī)會的渠道越來越快捷和便利,更換工作變得更加簡單和頻繁。
竇江濤表示,80后、90后有一些新的特點(diǎn),越來越多的年輕人,工作態(tài)度和上幾個年代人完全不一樣。過去,人們愿意和用人單位協(xié)商好,或是拿到獎金之后再離職,而現(xiàn)在的年輕人不愿意等了。“他們會認(rèn)為這是依照法律規(guī)定自己應(yīng)得的報酬,所以無論自己走與不走,獎金都應(yīng)該發(fā)放。”竇江濤說。
將年終獎寫入合同,注意保留證據(jù)
調(diào)研稱,勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎,一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費(fèi)、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱,收集證據(jù)能力較低,未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù)。
因此,北京二中院建議,勞動者入職時,如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾,應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時,注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù),例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。出現(xiàn)問題時,第一時間與用人單位進(jìn)行交涉,避免在訴訟中處于不利地位。
另外,勞動者也應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃,避免單純因?yàn)槟杲K獎跟風(fēng)離職、意氣離職。在綜合考量自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長潛力、行業(yè)發(fā)展走勢等諸多因素后,再決定是否跳槽。決定跳槽后,也應(yīng)合理選擇離職的時機(jī),注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定,避免因盲目離職,對自身合法權(quán)益產(chǎn)生不利影響。
法院還建議,用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇,通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定,提高勞動者的可預(yù)期性。
涉及獎金的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)確定后,用人單位應(yīng)當(dāng)通過公示等方式告知勞動者。用人單位的獎金制度經(jīng)過民主程序,不僅是為了具備合法性,更可借此充分聽取員工意見,加強(qiáng)溝通協(xié)商,提高獎金制度的可接受性。同時,在具體實(shí)施過程中,用人單位應(yīng)該建立異議收集和反饋機(jī)制,爭取讓勞動者明白獎金少在何處、多在何方,使獎金的發(fā)放合情合理。
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