如果說人力資本意味著人才資源的選拔與流動、提升與增值，那么有這樣一種人力資本服務(wù)工作，它服務(wù)于很小一批人，但每一次服務(wù)的背后，都可能給一家企業(yè)甚至一個行業(yè)，帶來顯著的影響。

這種服務(wù)叫做高級人才尋訪，它有一個更為家喻戶曉的名字——獵頭。在業(yè)內(nèi)人士看來，這種為客戶提供咨詢、搜尋、甄選、評估、推薦并協(xié)助錄用高級人才的系列服務(wù)，已經(jīng)成為一種影響企業(yè)乃至行業(yè)發(fā)展的重要因素。

中國人才交流協(xié)會高級人才尋訪專委會2017年發(fā)布的調(diào)研報告顯示，2016年獵頭市場業(yè)務(wù)同比增長12.9%，高于人力資源服務(wù)外包、人力資源培訓(xùn)、人力資源管理咨詢市場的業(yè)務(wù)增長。獵頭機構(gòu)和從業(yè)人員的規(guī)模日趨壯大，目前全國有約5萬家獵頭機構(gòu)，全職的獵頭從業(yè)人員30萬—40萬，全行業(yè)產(chǎn)值超過500億元。

牽起“聯(lián)姻線”，為企業(yè)尋訪高端人才

“如果你叫我定義什么叫高級人才，一個最簡單的方法是以年薪來區(qū)分。年薪低于百萬元的職位，大型獵頭公司是不會關(guān)注的。”光輝國際高級合伙人陳永紅說，在高端人才的選聘上，沒有一個案例是相同的，必須量體裁衣、量身定制，這也就體現(xiàn)了獵頭顧問的價值。

吳藝，供職于上海成達高級人才顧問公司，“獵場”里的資深顧問。前不久，一家英國服裝公司希望招一位中國區(qū)總經(jīng)理。“我們上門拜訪時，負責(zé)該公司亞洲區(qū)的總經(jīng)理既不愿介紹公司發(fā)展情況，也不愿描述職位需求。”基于對國內(nèi)服裝紡織業(yè)的深入了解，成達的顧問耐心分析市場行情和人才供需情況，并針對該公司中國區(qū)運營中出現(xiàn)的問題，對總經(jīng)理候選人在綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)等方面的需求提出中肯建議，最終幫該公司找到了合適的人才。

“一個好的獵頭顧問，本身的人際網(wǎng)絡(luò)、人才信息非常全面，對候選人的能力、背景、在以往工作中是否成功，心里都有一本賬。他必須有很強的溝通和說服能力，能把候選人的能力和可能存在的不足簡潔地總結(jié)闡述出來，提供給雇主客戶。還要有對所涉及行業(yè)的洞察力，有對雇主企業(yè)人才戰(zhàn)略的理解，能夠幫助客戶明晰需求，引導(dǎo)并提出合理的建議，保障人才引進成功。”陳永紅表示：“在一些企業(yè)看來，快速找到好的高管，盡快帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，這是必須付出的成本。”

然而企業(yè)高級職位畢竟有限，獵頭公司的業(yè)務(wù)也不斷向中高級人才尋訪延展。陳永紅說：“近年來，客戶中的民營企業(yè)越來越多，尤其是新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，他們對人才的需求量最大。很多大型民營企業(yè)，從總裁到集團層面的管理人員、分公司的總經(jīng)理、業(yè)務(wù)線上的骨干等，都開始通過獵頭公司來搜尋。”

打破“鐵飯碗”，讓人才流動起來

將時間的指針撥回上世紀90年代中期，彼時吳藝在香港培訓(xùn)后，成為上海第一批獵頭顧問。“成達公司是本土第一家獵頭公司，營業(yè)執(zhí)照001號。成立之初，服務(wù)對象以跨國企業(yè)、外商代表處為主。”吳藝說，差不多同一時期，光輝國際等國際獵頭公司也開始在中國大陸設(shè)立辦事處，通過其香港雇員來往大陸開展獵頭業(yè)務(wù)。

“當時，國內(nèi)企業(yè)對獵頭的接受度很低。一輩子穩(wěn)定在一家單位是最令人羨慕的‘鐵飯碗’。獵頭的做法屬于‘挖墻腳’，是要挨罵的。”吳藝回憶入行時的情景：看中的候選人甚至不敢接獵頭電話，生怕被領(lǐng)導(dǎo)知道。“后來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和開放程度的日益擴大，人才流動才慢慢被企業(yè)和個人所接受。”

20年后的當下，全球領(lǐng)先的人力資源服務(wù)提供商已悉數(shù)進入中國。外資獵頭機構(gòu)良好的運營水準，以及不斷加速本土化的市場運作，為中國獵頭行業(yè)的普及和發(fā)展奠定了一定的基礎(chǔ)。經(jīng)過這些年的發(fā)展，中國的獵頭行業(yè)也從稚嫩的初創(chuàng)期走向相對成熟的成長期，一些本土領(lǐng)軍企業(yè)迅速崛起，成為行業(yè)發(fā)展的中堅力量。在國家政策法規(guī)的支持和互聯(lián)網(wǎng)浪潮驅(qū)動下，傳統(tǒng)獵頭公司不再恪守固有商業(yè)模式，開始加深產(chǎn)業(yè)鏈的互相拓展與縱向深化，積極擁抱新技術(shù)，不斷進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

“近年來國企獵頭服務(wù)需求持續(xù)上漲，已成為獵頭業(yè)的新藍海。”吳藝介紹，上海外服集團專門成立了招聘及靈活用工事業(yè)部，作為外服的四大主業(yè)之一，該事業(yè)部規(guī)劃3年間營業(yè)額年均增長20%以上。這一增速與獵頭行業(yè)發(fā)展大趨勢相吻合。前述調(diào)研報告認為，2016年—2020年中國獵頭行業(yè)的年均復(fù)合增長率約為20%。如果樂觀估計，2020年該行業(yè)的市場規(guī)模可達千億元人民幣。

中國獵頭市場擁有的廣闊空間，一方面源自中國龐大的企業(yè)基數(shù)和快速增長的市場需求，另一方面也是人才對于獵頭服務(wù)接受和認可程度的不斷增加。國家工商行政管理總局數(shù)據(jù)顯示，截至2018年3月16日，我國各類市場主體總量超過了1億戶，其中企業(yè)超過3100萬戶。按哈佛大學(xué)有關(guān)研究結(jié)果，在比較成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境中，獵頭組織與企業(yè)數(shù)量的適當比例為5∶1000，也就是說，我國的獵頭機構(gòu)數(shù)量應(yīng)該達到15萬家，目前的5萬家遠遠不能滿足需求。

擺脫“壞毛病”，服務(wù)亟須完善監(jiān)管

在這潛力巨大又尚未成熟的市場中，必然也伴隨著低價競爭等種種“壞毛病”。

“市場有序發(fā)展與行為失范的矛盾、市場需求與尋訪服務(wù)機構(gòu)服務(wù)能力的矛盾、尋訪機構(gòu)快速發(fā)展和經(jīng)營管理的矛盾，是當前中國獵頭服務(wù)的主要問題和挑戰(zhàn)。”中國人才交流協(xié)會高級人才尋訪專委會副主任肖建安說。

剛剛被獵頭推薦到阿里旗下就職的李先生告訴記者，之前常常有不認識的獵頭公司打電話來，表示只要愿意接受推薦，成功后可以跟他平分中介費用。“隨著知名企業(yè)中哪個職位有空缺、行業(yè)內(nèi)哪些人可能勝任這個職位等信息變得越來越透明，一些小型獵頭公司的從業(yè)人員開始鉆空子、出‘奇招’來搶生意。”

“獵頭公司的門檻并不高，尤其對有一些經(jīng)驗的獵頭顧問來說，只要有一定的人才庫資源，有企業(yè)的HR朋友，在家里就可以接單。”吳藝說，一些小規(guī)模的公司初期為了生存，就會用低價去搶客戶，而有些客戶受到預(yù)算的限制，也會傾向于接受這些小公司的服務(wù)。

高級人才尋訪專委會的調(diào)研報告稱，總體來看，本土獵頭機構(gòu)實力較弱，多數(shù)成立時間短、企業(yè)規(guī)模小。調(diào)查顯示，近1/3的獵頭機構(gòu)成立時間不到兩年、61%的企業(yè)成立不到4年;30人以下的獵頭機構(gòu)占81%，20人以下的占比高達47%，還有不少沒有行政許可證書、沒有工商營業(yè)執(zhí)照和稅務(wù)登記證的三無“個體戶”或“夫妻店”。

對此，業(yè)內(nèi)人士普遍認為，獵頭服務(wù)作為朝陽產(chǎn)業(yè)，要想進一步發(fā)展壯大，亟須建立更為完善的行業(yè)監(jiān)管政策和制度。

具體來看，目前獵頭市場的政策和制度缺少具體的實施細則，且管理規(guī)定無法有效約束行業(yè)不規(guī)范行為。例如，哪類人群不能成為尋訪對象、候選人被獵后需要遵循什么樣的行為規(guī)范等。陳永紅說：“一個候選人在被推薦到一家公司之后，我們是不可以再挖他的。除非他跳槽了，才可以重新進入候選人行列。”

“中國獵頭市場的黃金年很可能發(fā)生在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級后走向國際化的浪潮中。獵頭的全球化視野，既是中國企業(yè)走出去的基礎(chǔ)，也是行業(yè)本身重要的發(fā)展空間。”肖建安介紹，國內(nèi)一些獵頭機構(gòu)正在積極構(gòu)建國際化中高級人才搜尋網(wǎng)絡(luò)，如科瑞國際、博樂等機構(gòu)，它們已經(jīng)成為中國獵頭走出國門的主要代表。“未來中國獵頭市場依然會在規(guī)范化與專業(yè)化道路上前進。而隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，人力資源將成為推動經(jīng)濟發(fā)展的新動力。”