績效考核“末位必罰” 學(xué)者：要避免違法處罰

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【資料圖】

部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰；處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓(xùn)調(diào)崗等等；有的企業(yè)指定部門墊底、指定員工墊底……這樣的考核方式引發(fā)員工質(zhì)疑。

“我不認(rèn)為這種員工之間比較的方式能證明我不勝任這項工作，最后兩名只差了1分?！?/p>

“績效考核制度通過了職代會，考核目標(biāo)上也有你的簽字，企業(yè)的做法沒違反勞動法?！?/p>

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2月12日，沈陽一家食品生產(chǎn)加工企業(yè)工會調(diào)解委員會的線上調(diào)解中，操作工齊鳴和企業(yè)人事處處長馮曉哲就企業(yè)的績效考核方法展開了爭論，焦點是績效考核“末位必罰”的合理性。

績效考核是企業(yè)對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，評定員工的工作任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給員工的過程。然而，部分企業(yè)在績效考核中采取“末位必罰”的方式，不僅沒有起到幫助企業(yè)不斷提升績效的作用，反倒引起員工反感、質(zhì)疑考核的公平性。連日來《工人日報》記者采訪發(fā)現(xiàn)，這樣的“末位必罰”引來不少勞動爭議。

“末位必罰”形式五花八門

在部門領(lǐng)導(dǎo)3次找談話后，齊鳴遲遲沒在員工告知書上簽字。她告訴記者，自己質(zhì)疑企業(yè)考核方法的合理性。

2020年8月，企業(yè)出臺了新修訂的員工績效考核管理辦法，其中有車間生產(chǎn)管理和清潔衛(wèi)生共計20條規(guī)范。每月績效考核時違反一條扣1分，全年累計月底排名墊底3次，未來3年將對晉升漲薪一票否決。

2022年，齊鳴在2月、10月、12月的考核中3次排名墊底。齊鳴被扣分的主要原因有帽子沒有蓋住頭發(fā)、噴香水、戴耳釘、穿工作服進廁所等違規(guī)行為。“按每次的排名，第一名97分、98分、95分，我每次分別是95分、93分、93分，并沒差太多。關(guān)鍵是我的計件工資拿得并不少，活干得并不賴?！饼R鳴抱怨，企業(yè)沒有真正考核到工作業(yè)績。

馮曉哲表示，企業(yè)實行績效考核管理辦法兩年多的時間里，并沒有員工提出異議，考核的目的是約束員工嚴(yán)格按照規(guī)章制度操作，提高安全治理水平。

在大連一家金融行業(yè)企業(yè)，13個部門每個季度考核排名的最后一位，將停發(fā)該部門所有員工的績效工資。該企業(yè)負(fù)責(zé)零售業(yè)務(wù)的員工周偉權(quán)介紹，這項制度已經(jīng)實行5年，有10個部門員工被停發(fā)過季度績效工資。

“為了落實總部這項考核制度，人事部同事會提前溝通，指定部門墊底，這樣不至于同一個部門被罰得太厲害?！敝軅?quán)說。

近年來，企業(yè)在績效考核方式上，常常采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、平衡記分卡等多種以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法。如果評價技術(shù)體系不科學(xué)、不合理，很容易引起員工質(zhì)疑公平性，乃至帶來勞動糾紛。

記者采訪了解到，引起勞動爭議的有：部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰、員工業(yè)務(wù)專項排名末位必罰，無論處罰大小，只要處于末位，就有相應(yīng)的處罰措施。處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓(xùn)調(diào)崗等等。

末位不等于不勝任工作

《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可從勞動者本人的工資中扣除，不得超過當(dāng)月工資的20%。

相關(guān)法律規(guī)定僅明確了績效考核不合格的，不可任意降職、調(diào)崗或辭退，不許隨意罰款。針對績效考核是否可以處罰，如何處罰，法律并沒有明確規(guī)定。

“考核方法不合理、不科學(xué)，就會出現(xiàn)為了處罰而處罰?！敝軅?quán)認(rèn)為，績效考核的目的是讓管理者對員工做出客觀評價，如果員工對評為前幾名不積極，而對評為后幾名爭論不休，說明本末倒置了。他舉例說，有的部門私下約定輪流“受罰”，有的部門要求每年必須有兩人評為末位的“合格”。

績效考核要有理有據(jù)

“無論是罰請客，還是罰調(diào)崗，企業(yè)處罰員工都要有法律依據(jù)。”孟宇平表示，用人單位是沒有行政處罰權(quán)的。同時，崗位的調(diào)整涉及勞動合同的變更，必須與當(dāng)事人協(xié)商一致，單方面變更勞動合同的行為都不合法。

“有了法律依據(jù)，還要兼顧合理性，這樣才不會被質(zhì)疑不公平?！泵嫌钇浇ㄗh，企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導(dǎo)反饋的過程中，要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動者對績效目標(biāo)了解并認(rèn)可。在考核指標(biāo)的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。

績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程?？冃Э己耸且豁楄b定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證。

2月20日，馮曉哲表示，企業(yè)正在考慮取消末位處罰，還需要征求職代會意見，通過后修改。修改的內(nèi)容主要包括將考核等級分為三級，一級為優(yōu)秀、二級為達標(biāo)、三級為合格。加大優(yōu)秀獎勵額度，優(yōu)先推薦評優(yōu)評先，新增達標(biāo)獎勵，取消合格處罰，同時增加對合格等次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。此外，建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。在評價結(jié)果最終決定前，員工有權(quán)利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結(jié)果進行回顧和評論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。

（工人日報）

關(guān)鍵詞： 績效考核 用人單位 五花八門